人力资源管理师重点讲解（人力资源管理师重点讲解视频）

人力资源管理师的学习内容是什么？

主要是学习人力资源的六大模块，即招聘与配置 、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理和人力资源规划。

老师上课会理论结合实战给大家详细讲解的，保证大家在考取证书的同时还能学到很多对以后工作实际有效的东西，大大提升工作能力。

一级人力资源师考试备考重点有哪些?

人力资源管理师一级考试科目为《理论知识》、《技能操作》和《综合评审》。《理论知识》的题型是单项、多项选择题;而《技能操作》考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等;《综合评审》是包括论文和论文答辩。小编今天整理了理论和实操的相关考试重点，我们一起来看一看。

(一)理论：单选题唯一答案，最简单，必须准确率高，60题：最好要对50题以上，多选题才没压力。

多选题较难，不同的培训机构给出答案都有一些不一致，故多选：40题：最低要求要对15题以上，才有合格60分以上的可能性。

至于职业道德，25题：10分分值，也是刷一下233网校上的题，个人主观表现题，不要按实际工作经验做，按社会主义核心价值观，最优或最合适的选项选就行了，有工作经验的人都懂的，按实际工作中的方法来做主观表现题会错得很残的。

特别提醒：职业道德也是有分单项选择题和多项选择题的，一定要注意看，考完出来，有同学在讲，居然没看到有多项选择题，以为全是单项选择题，捶胸顿足，后悔残了!确实送分题这样就浪费了!

(二)实操：简答：2题：20分，案例：4题：80分。难点在案例：每个案例下面至少有2个小问题，有的3个或4个小问题，结合案例内容回答相应知识点，一定要条理清晰，用1、2、3、4、5等一条一条的知识点列出来，每个点写完后回车提行，标点符号要准确，很重要，才方便阅卷老师改卷，阅卷老师都是根据知识点踩点得分的，特别强调：这点很重要，不按此法，你一定会后悔的!

学习方法：重点看书上每个章节所有知识架构，记住知识架构，才能知道案例出来了后考的哪个章节哪个知识点的内容，有些难点的案例是跨章节考的，对于每章的知识架构的记住就更重要，回忆起来才更轻松，否则案例题无从下手，关于每个章节容易出简答或案例分析题的地方要重点关注的是：知识点下有：5点，或5——8点的，一定要重点去理解的背知识点，考试时，只要每个知识点记住，再加上自己工作经验结合的临场发挥，基本实操的分值就不会低。考得最多的是：各个知识点的程序与步骤。

特别提示：这次试卷：案例试题没考劳动关系章节的知识，说明这次考试的实操题偏难，因为劳动关系管理的案例是最简单的，有相应法务为依据，结合工作的实际展开回答基本无问题，就可以得分，不过如果没考劳动关系管理的案例也不要着急，因为大家是一样的，都会觉得难，分数都不会太高，老师阅卷也会手下留情的，只要回答到相关知识点的点子上就是会给分的，所以特别强调：实操题一定不要留空白，即使是不知道准确知识点的题也一定要回答相关知识点，条理清晰，多码字，阅卷老师看你这么辛苦，写这么多字，认为你态度很好，很认真，感性的会给你一些卷面分的!

综上所述，就是小编今天整理的一级人力资源师考试的备考重点，希望对大家有所帮助，想知道更多关于人力资源师备考内容，可关注小编，及时推送哦!

人力资源师基础知识重点

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（一）

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：第一章　劳动法

1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。

2、社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？

社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。

3、劳动法所调整的对象是什么？

劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。

4、劳动是公民的人力资源培训网义务的含义是什么？

劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。

5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。

现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。

6、就业促进制度的内容有哪些？

就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。

7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？

集体谈判是指员工代表(通常是工会代表)和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。

8、劳动法的主要特点有哪些？北京人力资源劳动法的主要特点有：

(1)劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。

(2)劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。

(3)它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。

9、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？

除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。

10、劳动是公民的权利的含义是什么？

劳动是公民的权利的含义在于，人力资源培训我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。(1)对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。(2)对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。(3)对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会；通过促进经济和社会发展来创造就业条件。

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（二）

来源：人力资源培训网　 　编辑：china　日期：2010-01-05

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：

11、什么是企业内部劳动规则？

企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。

12、什么是劳动法律关系的客体？

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。

13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？

全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。

14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？

基本保护是指对劳动者最低限度的保护，人力资源培训也就是对劳动者基本权益的保护。

15、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？

平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。具体含义包括两个层次：(1)对各类劳动者的平等保护。(2)对特殊劳动者群体的特殊保护。

16、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？

偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。

17、劳动法律关系是指什么？

劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，体现着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。

18、什么是劳动行政法律关系？

行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。

19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？

劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相人力资源培训网对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。

20、企业内部劳动规则包含哪些内容？

企业内部劳动规则一般包括：

(1)工作时间；

(2)录用、调动和辞退；

(3)企业行政和职工的基本职责；

(4)处分。

劳动部发布的《关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发)[1997]338号)中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

21、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？

劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：

(1)两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。

(2)两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，北京人力资源这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（三）

来源：人力资源培训网　 　编辑：china　日期：2010-01-05

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：第二章　人力资源管理

1、什么是人力资源？

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、员工招聘的原因有哪些？

员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。

3 、人力资源规划中的基础工作是什么？

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

4、人力资源规划的意义是什么？

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

5、什么是绩效考评？

绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，人力资源培训网即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

6、什么是人力资源规划？

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、什么是人力资源管理？

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

8、人力资源有哪些特征？

人力资源具有如下特征：

(1)人力资源是一种战略性资源；

(2)人力资源是创造利润的主要源泉；

(3)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；

(4)人力资源培训是可以无限开发的资源。

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结（四）

来源：人力资源培训网　 　编辑：china　日期：2010-01-05

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：

9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；(2)产品和服务对于人力资源的要求；(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)；(4)培训和教育；(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；(6)工作时间；(7)预测活动的变化；(8)各部门可用的财务预算。

10、什么是直觉预测法？

直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。

11、什么是人力资源供给预测？

人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。

12、什么是起草计划、匹配供需？

起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，人力资源培训网它包括：(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致。(3)具体行动方案。

13、工作分析有哪些作用？工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析有8方面的作用：

(1)选拔和作用的合格的人员；

(2)制定有效的人事预测方案和人事计划；

(3)设计积极的人员培训和开发方案；

(4)提供考核、升职和作业的标准；

(5)提高工作和生产效率；

(6)建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

(7)改善工作设计和环境；

(8)加强职业咨询和职业指导。

14、简述人力资源管理的10项内容。人力资源培训的10项内容包括：

(1)制定人力资源计划；

(2)人力资源费用核算；

(3)工作分析和设计；

(4)人力资源的招聘与配置；

(5)雇用管理与劳资管理；

(6)入厂教育、培训与发展；

(7)绩效考评；

(8)帮助员工的职业生涯发展；

(9)员工工资报酬与福利保障；

(10)建立员工档案。

15、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。(3)在管理方式上，传统的人事管理　主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。(7)在管理手段上，北京人力资源传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

人力资源管理师工作的主要内容是什么？

人力资源规划

招聘与配置

培训与开发

薪酬与福利

绩效管理

员工和劳动关系

人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

人力资源规划：是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；

招聘与配置：以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；

培训与开发：其主题是"育人"；

绩效管理：是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；

薪酬福利：旨在激励人，解决企业留人的问题；

劳动关系管理：旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

2020年人力资源管理师考试应试技巧

一、选择题题型

选择题包括单项选择题、多项选择题，选择题是标准化考试中最基本的题型，数量最多，应重点复习。选择题主要考查考生的掌握和理解能力，考查考生对一些基本要领、基本观点的掌握程度。单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近概念，而多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的延伸，这是主要的题目来源之一;二是包含一个命题中的并列从属项,"性质"、"方法"等等。

【答题重点】：单选只有一个正确答案，多选错选不得分;多选有两个或两个以上的答案，错选少选多选不得分。选择题的得分在于回答问题的准确性。

【应试策略】：选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但仍然可通过比较法、排除法选出正确的答案来。凡不符合教材中知识的，尽管看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定教材中所阐明的观点。一般情况下，模棱两可的有争议的概念是不会出现的。

二、简答题题型

简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简答题。这类题目在教材上面，那些简单的概念性知识。

【答题重点】：简答题的回答，就更要求把握要点的正确全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。

【应试策略】：考生要回答出试题要求的正确答案要点。考生回答这类题型不需要过多的论述，只要准确回答出要点就可以得分，有些考生洋洋洒洒一大篇，可是一个要点都没有回答出来，可能就不得分。

三、计算题题型

计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程序，以及对各种数据处理能力的高低。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必须用到的一些简单的计算方法，计算题的命题视角也集中于此。

【答题重点】：首先考生的计算结果要正确，其次是要写出必要的步骤及答案所依据的理论基础。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。

【应试策略】：在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。

四、案例分析题题型

案例分析题的命题不是简单地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既包括对考生知识的掌握程度，也体现着一定的能力测试。这类试题的命题视角一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。

【答题重点】：案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。

【应试策略】：首先考生要要仔细阅读、认真思考试题所给的背景材料，应首先确定试题的命题所在点，在此基础上进一步运用已学的原理、理论和方法等，对案例资料中的问题进行分析，得出合理的解决问题的办法，有些题目是跨模块的，也就是说同时涉及到了多个模块的知识点，案例里面是人力资源规划的知识点，就不能写到劳动关系的内容，是招聘与配置的知识点，就不能写到培训与开发的内容，可以延伸性的写一些，但是不能偏题，所有的延伸回答都需要围绕案例中所涉及的问题和知识点去写。

五、方案设计题题型

方案设计题主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。一般而言，方案设计题是一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。方案设计题主要考查考生对人力资源管理原理、能力等方面的综合素质高低。它是综合性最强、难度最高的题目类型。

【答题重点】：方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案，比如制订一份岗位说明书，制度一份培训计划等。

对各个等级的应试考生来说，适当地背诵、强记也是非常必要的，考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。考生可在全面复习、掌握重点的基础，按照命题与答题的视角要求，有针对性地掌握考试内容。

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人力资源管理师考试考什么内容

人力资源管理师的考试分为“理论知识”和“技能操作”两部分，“理论知识”的题型是单项和多项选择题；而“技能操作”的题型包括计算分析、案例分析和方案设计等。

不同级别的人力资源管理师考试难度是不一样的，可提前了解一下，做好复习准备。

四级：针对在校生，复习时间也比较多，基本上没什么大问题。

三级：考的内容会比较细，需要对书本很多的知识面要了解全面，需要记忆的东西较多，当然也就需要花费一定的时间。

二级：二级是针对人力资源经理，考的实践的部分相对会多点。还需增加综合评审。但是只要认真看书，想过关，还要有学习的心态，这样通过基本就没问题了。

一级：需增加综合评审。一级人力资源管理师的考试有一定的难度的，考生们在考前可以选择参加一些培训班，掌握考试的重点和难点，要相信，付出和回报是呈正比的。

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