危机人力资源管理师 人力资源危机中最常见的表现形式是

人力资源管理师的含金量，以及未来市场到底如何？

“HR 的价值到底有多大？ ” ， 这个问题是一直以来ＨＲ们在扪心自问并且想急迫改变的局面， 从此次金融危机中不断出现的裁员事件中我们即可看出， 企业如果拿ＨＲ最先开刀， 通常裁掉的都是普通只能做招聘或者某一项工作的ＨＲ专员， 对于ＨＲ总监或者上升到企业战略或者管理层面的首席人才官们， 那是万万不会裁掉的， 因为还要靠这些专业人才来为企业的发展战略来把关。 这个现象也说明，作为一个 HR ，如果只坐在井底思考问题， 那么你永远是一只青蛙，如果你跳了出来，攀上了山巅看世界， 那么你就是一条巨龙！没人能够奈何你了。

什么叫人力资源管理危机

人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有四种类型：企业文化危机；企业员工忠诚度危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。

具体内容见百度百科中搜索人力资源管理危机，有很好的诠释。

人力资源管理中wasp分别代表什么

人力资源管理中wasp分别代表什么

WASP面试模型

W: 欢迎（Wele）

A: 提问（Ask questions）

S: 提供信息并容许应聘者提问 （Supply information and allow the candidate to ask question）

P: 离开（Part pany）

考人力资源管理员和助理人力资源管理员都分别需要什么教材

那叫人力资源管理师……- -

一般教材就两本，一本是人力资源管理师（基础知识），另一本《人力资源管理师》（X级）。

助理就是初级，上面的都成师了~~

什么是人力资源管理中的分级管理原则

统一领导和分级管理原则

统一领导和分级管理原则是处理上下级之间的关系的一条重要原则，它要求每个职务都要有人负责，每个人都知道他的直接领导是谁，下级是谁。要求上下级之间组成一条等级链，从管理最高层到最基层，这个等级链不能中断，而且如何下级都只能有一个上级领导，不能实行多层领导，多层领导必然导致下级无所适从。

按照统一领导和分级管理原则，要求在设计合理的管理层次，实行分级管理时，把集权和分权正确的结合起来。

在人力资源管理中 人员类别怎么划分呢？

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这是按职业划分的劳动力 职业名称

mbti量表在人力资源管理中有什么价值

MBTI量表可以用于企业及有关单位进行人才测评与招聘，它可以帮助人力资源管理人员分析员工或应聘者在某个具体工作场景中各种性格类型将导致怎样的典型行为和价值立场，也就是和工作的匹配程度。我个人认为是职业生涯规划管理中非常实用的测评工具之一，推荐你自己试着做一做。

科技城人力资源管理中心

江苏苏州高新区人力资源服务产业园是高新区经济转型升级、实施人才战略的重要载体。产业园统筹整合优势资源，形成“一园多区”格局，以错位布局打造高端系统性人力资源服务核心区、中端专业性人力资源服务区、基础流程性人力资源辅助区、职业培训服务区、科技城人才社区配套服务区等建设主体。形成完备的功能布局、管理职能、政策配套、服务功能及孵化平台，成为首个符合人力资源产业园四大特征的实质性载体平台，2013年6月，产业园获得省级挂牌，成为江苏首家省级人力资源服务产业园，在全国起领先和示范作用。

目前，全区己有人力资源服务机构143家，服务28万人次，产值50亿。产业园核心区总投资3.5亿元，总建面积5.5万平方米，是国内目前规模最大、功能最完备的现代智能专业化人才服务大厦，入驻品牌人力资源服务机构30家，其中百强机构13家。2012年入驻机构全年营业额共计11.39亿元，共服务817404人次，高级人才招聘人数达 944人，举办各类专业培训及沙龙活动共153次。已初步形成产业集聚，人才集聚，信息集聚。

产业园项目已被江苏省人社厅列入江苏省“十百千”工程、省现代服务业集聚区，获得苏州市现代服务业引导资金资助，目前产业园已被《苏南现代化建设示范区“十二五”期间推进计划》列入打造国家级人力资源产业园的重点平台，并成为苏州市申报国家级人力资源产业园之“核心区”。

产业园在“十二五”期间，将依据苏南现代化建设示范区要求，吸引300家人力资源服务机构落户，其中百强机构达30家，产业集聚面积200万平方米，年产值200亿元，打造全国特色人力资源服务产业园，建设全国一流人力资源市场。

人力资源管理中强化方法

不是很明白你的意思，如果说要长期保持某种良好的行为、流程运转的话，那么首当其冲的就是强化执行力，合理的要求叫训练，不合理的要求交磨练。开始的话不断地检查、监督，等循环一段时间后就可以适当松懈一下，当然前提是已经模式化。

希望能帮助到你

人力资源管理中遇到的问题

企业发展中的危机或困难，有来自内部也有来自外部，来自外部的如行业周期、政策调整、市场波动等，来自内部的如生产质量、销售策略、战略定位等，如果把来自内部的危机前三项排除后，那么如果企业出现问题，就是来自人力资源管理了，人力资源管理主要包括六大模块：人力资源规划、人力资源招聘选拔配置、培训和开发、薪酬和福利、绩效考核、员工关系管理。当然不同的人分类方法可能不尽相同，但大概内容都是差不多的，一旦人力资源管理处理问题，就要从这六个方面来进行分析，找到问题，然后有针对性的解决。

分公司在人力资源管理中要注意什么

总公司如何更好地实现对分公司的人力资源的管理，追根究底，是如何在组织管控体系下进行人员管理体系的建设。这就需要注意一下两点：

（1）明确管理权限

企业总部与分部之间的管理权限决定着总公司对分公司管理的内容、深度与广度，因此需要我们在设立分公司、进行组织管控时，明确总公司与分公司的管理权限。目前总公司对分公司的管理有三种模式：第一个是全面管理模式，即操作型，管理的名义上是由分公司自身运行，但是实际上却是总公司进行全面的管理，其包括对人才、物质、战略、人员素质、选拔标准及人工成本等的管理；第二个是全面放权模式，即总公司只是负责分公司的财务管理，并重点关注其人才成本、高管层评价体系、考核体系等的管控，而其他模块由分公司自主管理；第三个模式为战略型模式，即总公司主要只关注分公司的战略发展的管理，对于企业人才、财务、人员素质、选拔标准和人工成本等的管理需要分公司自主定夺。我们只有在明确总公司和分公司的不同权限，结合企业具体实践，进而选择适合总公司管理分公司的管理模式。

（2）注重对分公司合法合规层面、精细化管理层面以及分层分立层面的管理

人力资源管理师学几门 分别讲什么

学校里开课，开了很多门的，什么大学语，大学英语，经济学，管理学都有，但是人力资源重要的就是，人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、员工劳动关系 这六大模块，考级的时候也就考着六个模块。

人力资源管理具体是指什么？

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

学术界一般把人力资源管理分六大模块，具体指以下内容：

一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

补充知识：

人力资源管理的英文是Human Resource Management，简称HRM。人力资源管理对应的职业资格证书是企业人力资源管理师，共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。

人力资源管理者应该具备哪些素质

人力资源管理者应该具备哪些素质

优秀的人力资源管理师，不是每个人都可以做到，但实现“好人力资源管理师”是可以的。那么大家知道人力资源管理者应该具备哪些素质呢？下面一起来看看！

一言九鼎。

诚信，是当今社会和企业发展和进步的保障，没有了诚信，就不可能取得成功。而作为人力资源管理师来说，诚信是完成好工作任务的基础、协调好业务部门的保证、推动好企业成功的条件。特别是人力资源管理师在吸引优秀的应聘者时，对应聘者的承诺，不能言而无信，否则是不可能找到优秀的人才的。同样在与其他部门合作时，也要一言九鼎，不可出尔反尔，这样才能一起推动企业进步。

二二不说。

人力资源管理师部门是企业战略发展的业务伙伴和员工发展的服务者，而要想完成这个角色，其强大的执行力是重要的保障。作为人力资源管理师，如果对待每件事，都拖拖拉拉，把今天的事放到明天做，是不可能取得成功的，结果只有影响自己、影响部门，甚至影响企业。少说多做、执行力永远比言论更有效用。要想成为“好人力资源管理师”，就必须具备执行力的素质来支撑工作、完成任务。

三省吾身。

一个要想成功的人，除了拥有超强的学习能力和思维能力，如果缺乏时刻总结能力，那么照样也无法实现。同样，人力资源管理师行业是一个要有丰富的专业知识和实战经验作为支撑，作为人力资源管理师新人，必然会犯错，但懂得时刻反省自己、总结错误的人，是仍然可以进步的。特别是人力资源管理师从业者，经常的“三省吾身”，不仅可以了解犯错的地方，而且为下次的工作开展变得得心应手。

四面出击。

人力资源管理师工作在流程上、原则上和战略上都是比较复杂操作的，需要多方面、多角度的思考问题，漏掉一个方面的要点也不可以，否则会影响到后面工作的开展。所以，对于”好人力资源管理师“来说，进行”四面出击“，不只是局限在一个地方来考虑工作、思考措施，而是要全面地分析问题，这样才会使得工作顺顺利利，不会因为其中一个疏忽，就导致工作无法完成。

五味俱全。

一道菜，酸甜苦辣咸五种味道都必须相应的具备，这样才会显得这道菜的美味。同样一个好的人力资源管理师，需要有专业知识、实操技能、心理素质、沟通能力、视人能力等综合素质，不能只要理论知识，而没有实践经验作为支撑，这样是很难开展相关的人力资源管理师工作的。这就要求人力资源管理师从业者必须具备综合的素质，往全面的方向发展。业务知识、财务管理、心理学知识和企业管理等方面，都是需要涉及和了解的，这样才会帮助自己的工作顺心顺意顺利。

六尘不染。

在如今发展节奏很快的社会里，由于被其他人的反驳或误解，人往往很容易改变自己的想法和观点，最后却发现这是错误的做法。而能够拥有独到见解、始终保持自己的想法，不会受到其他人的干扰，是多么的难能可贵。同样对于人力资源管理师来说，要有自己的见解，不要别人说什么就是什么，容易改变自己内心的观点，换来的可能是失误的结果。所以，“好人力资源管理师”，要做到“六尘不染”，不要轻易相信他人的话，保持内心的想法，去按照自己的节奏和流程开展人力资源管理师工作。

七行俱下。

不管是在自己部门内，还与其他部门打交道，甚至是对外，没有突出的'聪明办事效果、临场应变能力和危机处理能力，是很难完成自己的本职工作的。所以，“七行俱下”的办事方式，不仅可以让工作效率提高，还能使得工作地很舒心，让上级和高层感到满意。

八方支援。

一方有难，八方支援。不管是企业出现危机，还是其他部门存在问题，作为企业协调部门的人力资源管理师，就必须全力支援、与其他部门通力合作、与企业解决难题站在同一线，一起面对问题，这样才彰显人力资源管理师部门和从业者的责任感和使命感。不能假公济私，否则会将问题扩大化、复杂化的。

九九归原。

人力资源管理师部门要负责招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、文化建设等方面的工作，在处理这些模块工作时，必定也是遇到一些问题比较棘手。而要想解决好，就必须找出问题，但那些主要和次要的原因，只是解决目前的难题，没有找到问题的最本质地方，是很难可以从根本上消除的。所以，作为人力资源管理师从业者，懂得从问题的根源处寻找，就显得非常重要。

十口相传。

人力资源管理师部门或从业者，是企业对外的“桥头堡”，其行为规范和个人形象，也同样会影响到企业的整体形象和面貌的。所以，人力资源管理师必须在外，比如去招聘会市场面试应聘者或在公司亲自面试人才时，都要行为规范、尊重每一个来访的应聘者，给应聘者留下深刻的好印象，这样不仅可以更好地吸引人才的到来，而且对于企业的宣告作用是很大的帮助的。

“中国好人力资源管理师”，是一个标准，也是我们要想从事人力资源管理师行业的人的方向。人力资源管理师工作，是越久越好的行业，是通向梦想的一个好地方。既然优秀的人力资源管理师不是每个人都可以做到，那么成为“中国好人力资源管理师”，也是一件可以实现又高兴的乐事啊!祝愿我们都可以成为“中国的好人力资源管理师”。

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人力资源法务师和人力资源管理师的区别？

人力资源法务师和人力资源管理师的区别如下：

1、面向的时间范围不同

人力资源管理师是面向过去，必须以过去的交易或事项为依据，是对过去的交易或事项进行确认和记录。而财务是注重未来，是基于一定的假设条件，在对历史资料和现实状况进行分析以及对未来情况预测和判断的基础上，侧重对未来的预测和决策。

而经济业务或事项应不应该发生、应发生多少，是人力资源法务师需要考虑的问题。

2、作用不同

人力资源管理师主要借鉴国际经验，实现企业财务管理与国际对接，建立首席财务官制度，完善企业治理结构。同时，研究建立企业财务总监委派制度，明确财务总监的地位作用、职责权限和工作要求等，促进财务总监代表出资人参与企业重大经营决策。

是构建企业财务管理能力认证体系,提升企业财务管理能力，推动企业强化内部约束和财务管控，实现管理创新。

而人力资源法务师主要是为了进一步完善产权交易市场，通过整体改制上市、引入非公经济等战略投资者等多种方式，盘活庞大的国有资本存量，促进国有企业投资主体多元化，形成产权明晰、机制灵活、管理科学的国有企业内部约束机制，建立和完善现代企业制度。

3、薪资待遇不同

对于人力资源管理师的培养，企业都会单独制定培养方案，会特别打造一条晋升通道。企业会在不同的时间节点安排不同的培训学习，以便注册会计师在入职之后能够同步学习、共同进步，是一种互相协作，也是互相竞争。所以底薪、调薪等都有具体的时间段和考察标准，相较于普通会计会更宽容。

而人力资源法务师就不同，享受的工资待遇和工作经验有很大关系。如果没有工作经验，面试通过率会很低，但不是相关工作经验的会计实习生，面试率也会很低。

4、培养目标不同

人力资源管理师从比较基础的会计学原理开始，到中等难度的成本会计、会计电算化、审计、审计案例分析、经济法等，再到比较深奥的税法、财务管理、高级管理会计等课程。另外会学一些在内容上有交叉的其他专业的基础专业课，比如统计学。

而人力资源法务师主要学习财务、金融管理方面的基本理论和基本知识，受到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有分析和解决财务、金融问题的基本能力。

参考资料来源：百度百科-人力资源法务师

百度百科-人力资源管理师